學習筆記

TL;DR

外商薪資卡住並非個人能力問題，而是當年為搶人才所設的薪資線（Band）與市場脫鉤，造成薪資倒掛，影響職涯發展。

快速結論

外商公司的薪資結構，尤其是「薪資線」（Band），往往是過去為搶奪人才而設立的歷史遺產，與個人能力或績效表現無關。當企業快速擴張時，HR 可能會根據當時的市場狀況，例如需與擁有股票分紅的台商競爭，而將薪資定位在市場的 P75（高於 75% 的同類型職位），以此來吸引人才。

然而，這種高薪資線一旦確立，便會成為公司內部的薪資區間（Band）。之後的加薪通常以固定百分比進行，難以跟上市場的快速變動。這會導致「薪資倒掛」現象：新進員工的薪資可能因應當前市場價而設得比在職、年資較長的員工更高，即使後者的績效表現優秀。

因此，當發現薪水停滯不前，並非代表個人能力不足或不被欣賞，而是可能處於一條已過時的薪資線上。理解這點後，應採取策略性步驟，如釐清自己在薪資 Band 中的位置、觀察公司當前的搶才策略，以及考慮轉換職位或至新興的市場區間來重新規劃職涯。

這支影片在說什麼

這支影片旨在解析外商公司薪資結構的運作邏輯，特別是當員工覺得薪水停滯不前時，其背後的真正原因。影片從 HR 的視角出發，揭示薪資線（Band）的形成過程與影響，並說明為何個人的績效表現不一定能直接反映在薪資漲幅上。影片適合所有在外商或希望了解外商薪資機制的職場人士。

最重要的 3-5 個重點

1. 薪資線是歷史戰略的產物，非能力評估： 許多外商的薪資線（Band）是過去為了爭奪特定人才（例如在台商擁有股票分紅的資深工程師）而設定的高水位（如 P75），並非針對個人能力或績效而定。
2. 薪資倒掛是普遍現象： 由於加薪多以固定百分比計算，難以追上市場的快速變動，導致新進員工的薪資可能因應當前市場價而高於在職、年資較深的員工，這稱為「薪資倒掛」。
3. 卡住薪資的根源在於過時的市場定位： 發現薪水停滯，應檢視所處的薪資 Band 是否是針對已結束的市場戰役而設立，當前的市場需求已與當年不同。
4. 應對策略是釐清與行動： 解決薪資停滯問題，需先了解自己在 Band 中的位置，觀察公司當前招聘策略，並評估轉換職位、進入新興市場區間或尋求能重新畫線的機會。

知識架構

• 薪資結構的隱形天花板：
  • 快速擴張的公司：員工人數翻倍，決策者訂定薪資數字，成為所有人的基準。
  • 薪資線 (Band)：由特定歷史背景下的「一場仗」所畫下。
• 薪資線的形成（以作者經驗為例）：
  • 背景：外商成立台灣 RD 生態，目標快速擴張。
  • 戰略：需搶奪擁有股票分紅的資深台商工程師。
  • 對策：將台灣市場薪資定位在 P75（高於 75% 的同類型職位），以現金彌補台商的股票優勢。
• 薪資線確立後的三個影響：
  1. 形成 Band： 確立薪資區間（上下限），加薪在此區間內移動。
  2. 百分比加薪 vs. 市場變動： 加薪多為固定百分比，難以追上市場的跳躍式成長。
  3. 薪資倒掛： 新進員工的市場定價可能高於在職多年的員工。
• 自我評估（小林 vs. Tony）：
  • 小林：將薪資 Band 上限視為個人能力不足的評判。
  • Tony：理解薪資線的歷史背景，分析當前市場戰略。
• 職涯應對策略：
  • 釐清 Band 中的位置：直接詢問主管自己在 Band 中的位置（下半段、中間、上半段）。
  • 觀察公司當前搶才策略：新人來源是否改變？（例如從台商轉為大型外商）
  • 思考轉換：跳槽至下一個枝盾、或進入正在畫新線的快速擴張區域。
  • 提升 Scope：負責範圍越大、影響越廣，越有機會轉換到新的薪資線。

關鍵概念

• 薪資線 (Band)： 指的是公司內部為特定職位或層級所設定的薪資範圍，通常包含最低、最高以及中間的幾個層級。
• P75： 代表市場薪資的第 75 百分位數，意即在所有同類型職位中，有 75% 的

薪資低於此數字，而只有 25% 高於此數字。在此案例中，代表公司願意支付高於市場上大部分同類型職位的薪資。

• 薪資倒掛 (Salary Inversion)： 指的是在同一公司，新進員工的薪資可能高於或接近資深員工的薪資，即使兩者職位相同或資深員工績效優異。
• Scope： 指的是一個職位所負責的範圍、影響力、管理的資源量或專案規模。Scope 的擴大往往是獲得更高薪資與職位晉升的重要因素。
• 枝盾： 指的是職涯發展中的一個重要階段或領域，轉換到另一個「枝盾」意味著進入一個新的發展軌跡。

重要例子與細節

• 作者的招募經驗：
  • 2020 年在外商公司成立台灣 RD 生態，目標 18 個月內從 3 人成長到 200 人。
  • 當時面臨的挑戰：需搶奪在台商任職十年以上、手中握有股票分紅的資深工程師。
  • 解決方案：將台灣市場薪資定位在 P75，以高於市場的現金來吸引這些人才。
• 薪資倒掛的諷刺案例：
  • 一位在公司十年多的資深主管，帶領工程團隊，年年獲得優異績效。
  • 在招聘新人時，新工程師的薪水幾乎與這位資深主管接近。
  • 這位主管並未意識到薪資結構的問題，而開始自我懷疑，認為是自身表現不夠好，卻未意識到這是市場定價與當年薪資線的脫鉤所致。
• 每年薪資調幅與市場跳躍：
  • 每年加薪幅度通常為 3%-5% 的固定百分比。
  • 市場薪資變動是「跳躍式」的，難以透過固定百分比追趕。
• 觀察公司搶才的線索：
  • 觀察公司近年來主要從哪裡招募新人（例如：過去從同業外商，現在轉為從台灣大型科技公司）。這代表公司正針對不同的對手進行人才爭奪，薪資線也可能因此重畫。

可學習的洞察

1. 跳脫個人化思維： 當薪資卡住時，不要立刻歸咎於個人能力或主管評價，而應先思考其背後是否存在結構性問題，例如薪資線的歷史背景。
2. 理解市場動態的重要性： 薪資不僅反映個人價值，更是市場供需的體現。持續關注市場行情與企業的招聘策略，能幫助判斷自身薪資的真實價值。
3. 策略性地詢問： 在外商體系中，直接詢問自己在薪資 Band 中的位置（如：在 Band 的哪個區間），是一種可行的、合理的溝通方式，有助於了解加薪空間。
4. 以 Scope 擴大來爭取價值： 換到下一個「枝盾」或進入快速擴張、薪資線未固定的區域，通常比在現有 Band 內爭取加薪更有機會獲得顯著的薪資增長。
5. 歷史數據的警示： 過去用於搶奪人才的薪資線，若未隨市場演進而調整，可能成為現在限制員工薪資增長的枷鎖。

可行動的整理

1. 盤點個人情況：
   • 回想自己進入公司時，公司主要是在與哪些類型的公司搶奪人才？（外商、台商、新創等）
   • 觀察自己近期簽署的 offer 或看到的外部職缺，新人薪資範圍是否已接近自己目前的薪資？
   • 比較自己每年的薪資調幅，與跳槽者的薪資漲幅（例如 20-30%）進行對比。
2. 主動與主管溝通： 詢問自己在當前職位薪資 Band 中的位置，了解加薪的潛力與空間。
3. 關注公司招聘動態： 留意公司近期主要從哪裡招募新人，這能反映公司當前的市場戰略與潛在的薪資調整方向。
4. 評估職涯下一步：
   • 考慮轉換到負責範圍（Scope）更大、影響力更廣的職位。
   • 研究正在快速擴張、薪資線尚未完全固定的新興部門或公司。
   • 若現有薪資線過於僵化，評估轉換至新興市場區間（例如，新的熱門產業或新成立的 RD 中心）。

複習問題

1. 影片中提到，外商公司薪資卡住的主要原因是什麼？與個人能力表現的關聯性為何？
2. 請解釋「薪資線」（Band）在公司薪資結構中的作用，以及它可能如何形成。
3. 什麼是「薪資倒掛」？它為何會在外商公司出現？
4. 如果你發現自己的薪水卡住，可以透過哪些具體步驟來評估情況並尋求解決方案？
5. 影片中提出的「Tony」式應對策略，與「小林」式反應有何根

本差異？

待確認資訊

• 無明顯待確認資訊。